Contratto di Somministrazione di Lavoro

Il contratto di sommistrazione si ha tra due soggetti. Uno è il cosiddetto somministratore e deve essere autorizzato allo scopo dal ministero del Lavoro per la fornitura professionale di manodopera. L’altro soggetto è l’utilizzatore, ossia colui che effettivamente si avvarrà della manodopera somministrata dal primo per fare lavorare uno o più dipendenti alle sue dipendenze.

Il contratto di somministrazione sostituisce il precedente lavoro interinale, dal quale si distingue per la possibilità di prevedere un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per alcune fattispecie. consulenza e assistenza nel settore informatico; pulizia, custodia e portineria. trasporto di persone, macchinari e merci. gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, economato. consulenza direzionale. marketing; gestione di call center. avvio e gestione di attività imprenditoriali. costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, installazione e smontaggio di macchinari, edilizia e cantieristica navale. tutti gli altri casi previsti dalla contrattazione nazionale, territoriale e aziendale. I contratti collettivi nazionali fissano i limiti quantitativi all’uso dei contratti di lavoro a tempo determinato.

In sostanza, una società di somministrazione assume un lavoratore a tempo determinato o indeterminato, ma questi non dovrà lavorare alle sue dipendenze, bensì alle dipendenze di un terzo soggetto, l’utilizzatore, che dirigerà e coordinerà la manodopera.

Tra l’utilizzatore e il somministratore deve esserci un contratto in forma scritta, nel quale devono essere precisati la data di inizio e di fine attività, le mansioni, le caratteristiche tecniche e produttive del lavoro da svolgere in azienda, il numero dei lavoratori richiesti, i rischi per la salute del lavoratore. In assenza di forma scritta, il contratto è nullo e il lavoratore si considera a tutti gli effetti un dipendente della società utilizzatrice. Non sono richieste le motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per il primo contratto a tempo determinato di durata non superiore ai 12 mesi; per le ipotesi previste dalla legge (lavoratori in mobilità, svantaggiati, percettori di indennità di mobilità da almeno sei mesi; nei casi previsti dalla contrattazione collettiva).

In caso di licenziamento di un lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore, non si applica la mobilità, ma si applicherà il giustificato motivo, fatti salvi gli accordi sindacali più favorevoli. Sono nulle tutte le clausole che ostacolino l’assunzione del lavoratore da parte dell’utilizzatore, scaduto il contratto tra questi e il somministratore.

In linea generale, i rischi sulla salute e l’informazione relativa alla loro prevenzione e sulla sicurezza devono essere comunicati al lavoratore da parte del somministratore, tranne che sia stabilito diversamente nel contratto.

Ad eccezione delle norme sull’igiene e la sicurezza sul luogo di lavoro, non si conteggiano tra i lavoratori dipendenti dell’utilizzatore i prestatori di lavoro.

Nel caso di rapporto a tempo determinato del contratto tra somministratore e lavoratore è consentita la proroga, previo il consenso di quest’ultimo, mentre nel contratto a tempo indeterminato si applica la disciplina generale ed è prevista un’indennità minima mensile da corrispondere per i periodi di inattività del lavoratore.

Risulta essere fatto divieto di utilizzo del contratto di somministrazione per sostituire lavoratori che esercitino il diritto allo sciopero, per le imprese che non siano in regola con il rispetto delle norme sulla sicurezza, per quelle che abbiano provveduto nei sei mesi precedenti ai licenziamenti collettivi di lavoratori nelle mansioni oggetto della fornitura, salvo diverse disposizioni degli accordi sindacali. Infine, nel caso in cui le mansioni oggetto della fornitura siano beneficiarie di un’integrazione salariale, salvo che dispongano diversamente gli accordi sindacali.

In sostanza, sono due i contratti tra le parti: il primo è tra l’utilizzatore e il somministratore, il secondo intercorre tra il somministratore e il lavoratore.

Il lavoratore ha gli stessi diritti e obblighi degli altri dipendenti della società utilizzatrice. In particolare, egli potrà esercitare il diritto di sciopero, avvalersi delle stesse prestazioni erogate agli altri dipendenti, percepirà una retribuzione uguale a quella di un altro lavoratore con la stessa mansione e, infine, avrà diritto a una riunione specifica al di fuori degli orari e dei luighi di lavoro, in riferimento alla sua condizione di dipendente della società somministratrice.

Il ricorso a questa pratica, di derivazione dal mondo anglosassone, è utilizzato in Italia solo da pochi anni, dopo che il lavoro interinale è stato legittimato alla fine degli anni Novanta dalla legge Treu e negli anni successivi dalla riforma del lavoro Maroni.

Generalmente, fanno uso della somministrazione di lavoro cosiddetto “interinale” le grandi aziende, mentre maggiore diffidenza incontra questa innovazione tra le aziende di minore dimensione, nonostante sarebbero quelle che potrebbero beneficiarne di più.

La società utilizzatrice, infatti, ricorrendo all’uso di manodopera somministrata, potrà evitare le rigidità presenti sul mercato del lavoro, in quanto il dipendente risulterà a carico della società somministratrice.

Dal canto suo, il lavoratore avrà l’opportunità di garantirsi un’occupazione anche temporanea, con la possibilità che, scaduto il contratto di somministrazione, l’azienda utilizzatrice decida di assumerlo direttamente, una volta appurate le sue abilità.

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