Codice Disciplinare Aziendale – Fac Simile e Guida

Il codice disciplinare aziendale è l’insieme delle regole che disciplinano la condotta del lavoratore sul posto di lavoro, determinando le sanzioni comminabili per le infrazioni commesse. L’art.7, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori, legge n.300/1970, stabilisce che le norme disciplinari relative alle sanzioni per le infrazioni commesse devono essere portate a conoscenza del lavoratore, anche attraverso la loro affissione in un luogo pubblico accessibile sul lavoro.

Il codice disciplinare può essere predisposto dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro o unilateralmente dal datore di lavoro, sempre che anche in questo secondo caso venga portato a conoscenza del lavoratore. Tuttavia, nella generalità dei casi, le norme disciplinari sono inserite nella contrattazione collettiva nazionale, ovvero nell’insieme degli accordi stipulati tra i rappresentanti sindacali di categoria e il mondo delle imprese. Questo non esclude che la singola azienda possa introdurre modifiche o predisporre un proprio codice disciplinare, sempre che questi non sia mai peggiorativo della condizione del lavoratore, rispetto a quanto previsto dal CCNL.

Dunque, questa è la situazione in Italia, il codice disciplinare viene inserito in un contratto nazionale, recepito dalle aziende, le quali singolarmente possono anche apportare modifiche o predisporre un codice proprio, nel caso in cui non aderiscano ad alcun contratto nazionale, sempre che le norme di rango inferiore non deroghino in peggio per il lavoratore norme di rango superiori. Il datore di lavoro può stabilire unilateralmente le norme disciplinari e le relative sanzioni nei casi di infrazione, ma sempre sulla base di una previa conoscenza da parte del lavoratore e di una corrispondenza tra sanzione e infrazione commessa. In altre parole, la pena deve mostrarsi sempre proporzionata alla gravità del fatto contestato.

La pubblicità del codice disciplinare viene giudicata, quindi, dal legislatore necessaria per la sua stessa validità, ma non anche per il licenziamento disciplinare, visto che la Cassazione ha riconosciuto come quello avvenuto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non necessiti di pubblicità, sentenza n.19306 del 25/09/04. Per il resto, le modalità di pubblicizzazione del codice disciplinare, sempre secondo i giudici della Cassazione, non possono prescindere dall’affissione in luogo di transito per tutti i lavoratori e non solo per alcuni. Ogni altro metodo non sarebbe sostitutivo. Ne consegue che il datore di lavoro deve affiggere le norme disciplinari in un luogo accessibile a tutti i lavoratori. Nonostante la tecnologia lo renda possibile, allo stato attuale non è ancora ammesso nel settore privato alle aziende di utilizzare strumenti alternativi all’affissione per portare a conoscenza del lavoratore le norme disciplinari e le annesse sanzioni per i casi di infrazione. Al contrario, nel settore pubblico è stata riconosciuta la possibilità per l’ente di divulgare il codice disciplinare in rete quale metodo sufficiente e alternativo all’affissione sul posto di lavoro.

Qualora i lavoratori o alcuni di essi svolgessero attività presso locali di soggetti terzi, anche in essi deve essere affitto il codice disciplinare. Non solo. Di recente, parte dei giuristi si è spinta a ipotizzare anche che esso debba essere linguisticamente accessibile, ovvero comprensibile dai destinatari. Se, per esempio, in azienda vi fosse un congruo numero di dipendenti stranieri, il datore di lavoro avrebbe il dovere di affiggere il codice disciplinare anche in una lingua straniera conosciuta da questi. Tuttavia, ad oggi non è imposto alcun obbligo in questo senso, ragione per cui il lavoratore straniero resta perseguibile nel caso di infrazione, indipendentemente dalla traduzione o meno delle norme disciplinari in una lingua a lui comprensibile.

La giurisprudenza maggioritaria ritiene che lo Statuto dei Lavoratori non possa applicarsi alla lettera a ogni realtà produttiva. L’Italia è caratterizzata dalla presenza, nella grande maggioranza dei casi, di attività piccole o medio piccole, che non possono permettersi di stilare un codice disciplinare comprensivo di ogni possibile infrazione sanzionabile. In realtà, per esigenze pratiche ciò sarebbe proibitivo persino per un’azienda di medio grandi dimensioni. Pertanto, è sufficiente che il datore di lavoro elenchi le tipologie di infrazioni oggetto delle sanzioni, definendo anche queste. Nel concreto, vengono affisse sul luogo di lavoro norme molto generiche, che spesso finiscono per non fornire al lavoratore un’idea precisa di quali casi  possono essere oggetto di sanzioni disciplinari.

In un sistema  di questo tipo la discrezionalità del datore di lavoro si amplia, visto che può estendere i casi in cui comminare sanzioni, non essendo delineati nel codice. Per fortuna, questi possibili abusi sono limitati dall’appartenenza della singola azienda a una specifica categoria produttiva, che a sua volta ha firmato con i sindacati un contratto nazionale e magari anche uno territoriale o persino di secondo livello. In questi casi, si rimanda proprio agli accordi contemplati dall’art.7 dello Statuto, sebbene l’espressione generica abbia avallato in passato qualche dubbio sull’applicabilità delle previsioni contenute nel CCNL anche per le imprese che non lo recepiscono, non avendolo la propria associazione di categoria firmato. Il problema non si pone, in quanto l’azienda resta soggetta solamente ai contratti firmati dalla propria associazione di categoria di appartenenza, oltre che a quelli stipulati direttamente con i rappresentanti dei lavoratori.

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